Jan Nicolaas Kind – Brasil
Las nuevas iniciativas siempre son bienvenidas porque los nuevos desafíos ofrecen la posibilidad de ir profundizando, de investigar y de renovar. No todo lo que aparece como “algo nuevo” terminará finalmente teniendo éxito, a veces es todo lo contrario, pero siempre deberíamos intentar dirigirnos hacia la renovación e innovación. En mayo pasado, cuando el nuevo tejado del Teatro Adyar cayó, fue un revés, no sólo para el equipo encabezado por el presidente Internacional Tim Boyd, sino también para todos los miembros. Al mismo tiempo, ese incidente inoportuno también ofreció nuevas posibilidades de trabajar más duro y hacerlo mejor, para lo cual (y eso es obvio) se requería coraje.
¿Por qué cambiar?
A menudo hay resistencia cuando aparecen nuevas ideas o proyectos; ¿por qué cambiar? Para unos es difícil (si no imposible) salir de su zona de confort, y prefieren anclarse en lo viejo y desgastado, limitándose a medidas superficiales y cosméticas. Según Torben Rick, experto ejecutivo europeo, es interesante investigar por qué existe la resistencia a cambiar, y cómo esa resistencia realmente funciona. A continuación detallamos una lista de las doce objeciones que darán una mejor perspectiva a lo que podríamos encontrar cuando el cambio llama a la puerta.
Doce razones principales típicas para la resistencia al cambio:
1. Malentendido sobre la necesidad del cambio cuando la razón del cambio es confusa - Si los empleados no entienden la necesidad del cambio, se puede esperar resistencia. Sobre todo de aquellos que creen firmemente que el trabajo que se hace actualmente funciona bien … ¡y que durante veinte años ha funcionado!
2. El miedo a lo desconocido - Una de las razones más comunes de la resistencia es el miedo a lo desconocido. La gente sólo tomará medidas activas hacia lo desconocido si de verdad creen en ello y, quizás lo que es más importante, si sienten que los riesgos de quedarse quieto son mayores que los de avanzar en una nueva dirección.
3. Falta de competencia - Ese es un miedo que la gente admite rara vez, pero a veces cambiar organizaciones requiere cambios de habilidades. Algunas personas sentirán que no van a ser capaces de hacer la transición muy bien.
4. Relacionado con los viejos hábitos - Si se pide que, en una organización, la gente haga cosas de una manera nueva, por racional que esa nueva manera pueda parecernos, estaremos poniéndonos en contra de todo el "entramado duro": las conexiones emocionales con aquellos que nos enseñaron a hacer las cosas a la vieja usanza - y eso no es algo trivial.
5. Baja confianza - Cuando la gente no crea que ellos, o la compañía, pueden manejar el cambio de forma competente, es muy probable que se produzca resistencia.
6. Manía temporal - Cuando la gente crea que la iniciativa del cambio es temporal y breve.
7. No consultar - Si a la gente se le permite participar en el cambio, hay menos resistencia. A la gente le gusta saber lo que ocurre, sobre todo si afecta a sus empleos. Los empleados informados tienden a tener niveles más altos de satisfacción en el trabajo que los empleados no informados.
8. Comunicación pobre - Es obvio ¿no? Cuando se trata de la gestión de cambios, nunca está de más una abundante comunicación.
9. Cambios en rutinas - Cuando hablamos de zonas de confort, en realidad nos referimos a rutinas. Nos encantan. Nos hace sentir seguros. Por lo tanto, seguro que se crea resistencia siempre que el cambio requiera hacer las cosas de manera diferente.
10. Agotamiento/Saturación - No confundir conformidad con aceptación. La gente que se siente agobiada por un continuo cambio se resigna a él y se deja llevar. Están físicamente, pero no de corazón, y la moral puede ser baja.
11. Cambio del status quo - la Resistencia también puede proceder de las percepciones que la gente tiene del cambio. Por ejemplo, es muy probable que la gente que siente que con el cambio irán a peor no le den su pleno apoyo. Del mismo modo, si la gente cree que el cambio favorece a otro grupo/departamento/persona, puede haber (tácitamente) cólera y resentimiento.
12. Ventajas y recompensas - Cuando las ventajas y las recompensas del cambio no se ven adecuadas, comparadas con las dificultades que comporta.
El hecho de que la Sociedad Teosófica sea una organización “espiritual”, que supuestamente no hay que comparar con una empresa comercial ordinaria, sólo es válido hasta cierto punto. Sostendría que también dentro de cuerpos como la ST hay que encontrar la manera de realizar los cambios, dado que todo lo que existe está sujeto al cambio constante. La resistencia a cambiar, por lo tanto, es antinatural, no realizable y contraproducente; es un viejo axioma. Técnicamente hablando, Adyar (el recinto), es una finca. Gestionar una finca, hacer que funcione, mantener sus propiedades y hacer que el terreno sea accesible a sus miembros, todo ello de manera apropiada (totalmente acorde, ética y estructuralmente, con el pensamiento Teosófico) es como dirigir un negocio. Debería hacerlo únicamente gente que sabe lo que hace, en otras palabras, profesionales que, sin ninguna duda, han de tener una relación profunda con la Teosofía. A menudo también se considera que Adyar, en su función de Sede Central Internacional, es "el Hogar de los Maestros". Aunque personalmente yo encuentre que los Maestros están "en casa" en cualquier lugar donde la energía buena y genuina se manifieste, ¿no debería ser eso una referencia específica para procurar que lo preparemos y reconstruyamos, para que sea estructuralmente sólido y funcional durante al menos los próximos 200 años?
Si la resistencia al cambio persiste, cualquier cuerpo, vehículo, y cualquier organización morirá de muerte lenta pero segura. La ST-Adyar como vehículo, con su Sede Central Internacional, después de décadas de estancamiento, necesita someterse a una transformación concienzuda; paso a paso y bien coordinada, y al mismo tiempo mirando hacia el futuro. Cuando se trata de los estatutos internacionales, de la infraestructura, del funcionamiento y de las instalaciones de la Sede Central Internacional, de la conservación de los valiosos Archivos de Adyar y de la Biblioteca de Adyar, no podemos vacilar a la hora de hacer con regularidad evaluaciones y ajustes. En cuanto a eso, la tarea principal de la ST es llevar a la organización hasta los estándares del siglo veintiuno. Eso significa, en pocas palabras, no sólo evaluar y hacer cambios en edificios y otras propiedades en las instalaciones de Adyar, tal como se propone en el Proyecto de los Elefantes, sino que también hay que considerar en su conjunto el trabajo esencial de la ST. Los miembros deben implicarse mucho más activamente. El primer objetivo de La Sociedad es formar un NÚCLEO DE FRATERNIDAD UNIVERSAL. Sin la implicación activa en esta causa por parte de los miembros, la ST está condenada a terminar como el famoso banco de arena de H.P.B. o, peor aún, puede terminar en manos de unos pocos teósofos “de carrera”.
Link to English version:
http://www.theosophyforward.com/articles/the-society/1885-editorial-6